Mythe #1 : Tout devrait être amusant ! La Réalité : Concentrez-vous d'abord sur la valeur La priorité absolue de l'apprentissage en ligne devrait être la valeur. Si le cours que vous créez et mettez en œuvre a tout ce qu'il faut, mais rien de solide à apprendre pour les employés, alors c'est une perte de temps pour tous. Souhaitez-vous l'adhésion et l'engagement des employés ? Bien sûr ! Rien de pire qu'un refus des employés après avoir passé du temps et des efforts à concevoir soigneusement vos programmes d'apprentissage en ligne. Mais imaginez comment les employés réagiraient à une classe qui semble amusante au début, mais qui finit par fournir de l'information recyclée qu'ils connaissent déjà et des informations sur les moyens de résoudre des problèmes qu'ils ne connaissent même pas. C'est un perdant-perdant. Mieux vaut se concentrer d'abord sur la valeur dans vos expériences d'apprentissage. Faites de cette magie une réalité en demandant aux employés ce qu'ils veulent, ce dont ils ont besoin et comment ils veulent l'apprendre. Cela ajoutera automatiquement de la valeur à votre formation et incitera même les stagiaires les plus réticents à s'engager. Mythe #2 : L'apprentissage en ligne est une présentation PowerPoint améliorée La Réalité : Bienvenue au 21e siècle Bien sûr, les présentations PowerPoint étaient à la fine pointe de la technologie au début des années 1990. Des programmes scolaires entiers ont enseigné aux cadres et aux formateurs, PowerPoint comme moyen d'organiser et de fournir des informations à des groupes de personnes d'une manière graphique et passionnante. Ils ont préconisé des objectifs d'apprentissage à puces, une progression linéaire et des grandes lignes claires pour captiver le public captif. Il s'avère qu'une grande partie de ce qui faisait autrefois la différence avec PowerPoint n'est plus aussi efficace qu'on le pensait autrefois. L'idée des objectifs d'apprentissage, par exemple, a été développée en 1965 par Robert Gagne. Cependant, les objectifs d'apprentissage concernent davantage ce que le formateur pense (par opposition à ce que le stagiaire devrait apprendre) et peuvent ne pas être aussi efficaces que d'autres modèles d'organisation. Un formateur devrait utiliser les objectifs d'apprentissage par lui-même lors de la conception de la formation, mais il n'a pas nécessairement besoin d'être explicite pour l'apprenant. Et si, par exemple, la formation commençait par une conversation sur une question liée à une compétence que vous essayez d'acquérir ? Imaginez le niveau d'engagement que vous auriez en tant qu'employé(e) pour résoudre le problème (plutôt que de recevoir passivement de l'information) ? Cette discussion, que ce soit en ligne ou en personne, peut servir en quelque sorte de pré-test et d'avertissement pour les employés au sujet du contenu du cours et de ce qu'ils peuvent s'attendre à apprendre. Les nouvelles technologies d'apprentissage en ligne se sont développées et ont évoluées afin de refléter une meilleure recherche sur la façon dont les adultes apprennent. Et devinez quoi ? Tout le monde ne répond pas à une liste d'objectifs et à une évaluation pré-test et finale. Mythe #3 : La technologie est le seul moyen La Réalité : La technologie est formidable, mais ce n'est pas toujours la meilleure réponse Bien sûr, nous croyons fermement à la puissance de la technologie pour connecter et inspirer. Nous savons que les employés ont très peu de temps chaque jour pour la formation et que le micro-apprentissage, l'apprentissage et d'autres tendances technologiques peuvent les aider à obtenir l'information juste à temps dont ils ont besoin. Cependant, nous savons aussi que parfois rien ne vaut ce qui se passe IRL. Une excellente formation se produit lorsque les concepteurs de cours adaptent l'enseignement au sujet et à la main-d'œuvre. Pensez à un charpentier qui reçoit des instructions détaillées sur la façon de balancer un marteau, mais qui n'arrive jamais à frapper même un seul clou. Ou un gestionnaire qui apprend à connaître l'équipement de protection individuelle, mais qui ne l'essaie jamais lui-même. Certaines choses se vivent mieux au travail et dans la vie réelle. Un bon programme de formation reconnaît cela et s'adapte au sujet traité. Mythe #4 : Seuls les Millennials bénéficient du eLearning La réalité : l'apprentissage en ligne peut fonctionner pour toutes les générations C'est une fiction populaire que de penser que seuls les Millennials bénéficient ou apprécient le eLearning de votre entreprise. Allant plus loin, certains pensent que le eLearning ne fait que flatter le fait que d'ici 2025, 75 % de la main-d'œuvre sera composée de personnes âgées de plus de 50 ans. Alors que les employeurs attendent avec impatience que ce groupe innovateur de personnes continue de progresser sur la voie de l'emploi, ils cherchent moins à satisfaire leur amour de Snapchat qu'à capitaliser sur leur utilisation judicieuse de diverses technologies et, par extension, sur leur adaptation à diverses situations de travail, et ce, de façon plus efficace. Malgré leur mauvaise presse, les Millennials sont parmi les employés les plus innovateurs et les plus branchés à avoir jamais reçu un chèque de paie (numérique). Il peut sembler que l'amour des Millennials pour la technologie usurpe les outils d'apprentissage des générations précédentes, mais il ne fait que mettre à jour le système de prestation pour rendre l'information plus accessible et rationalisée. Mythe #5 : La valeur de l'apprentissage en ligne est impossible à mesurer La Réalité : Vos employés sont leurs propres évaluations Vous pensez que vous ne pouvez pas mesurer la valeur du eLearning (ou que ce n'est pas assez définitif pour le faire) ? Disons que l'objectif de votre cours est d'augmenter la productivité des employés tout en réduisant le gaspillage. Dans ce cas, vous pouvez jeter un coup d'œil direct sur le rendement de vos employés, en mesurant les améliorations ou les progrès réalisés au fil du temps par rapport à vos objectifs d'apprentissage. Certains sujets (le respect des règles de sécurité à l'échelle de l'entreprise, par exemple) sont plus faciles à mesurer, tandis que d'autres peuvent exiger plus de temps et d'analyse des données. Cela ne signifie pas que les mesures sont inefficaces. Bien au contraire. Bien sûr, un ordinateur peut vous dire quand un module est terminé ou un test réussi, mais la vraie mesure est la performance des employés qui répond à vos objectifs. Mythe #6 : Tout le monde le fait, alors nous devrions le faire aussi. La Réalité : Regardez au-delà de la formation et pensez plutôt aux occasions qui s'offrent à vous Bien sûr, beaucoup d'entreprises ont adopté le eLearning et obtiennent des résultats fantastiques en utilisant divers outils eLearning. Mais est-ce que c'est bon pour votre entreprise ? Vos employés ont-ils vraiment besoin de formation ? Il y a de bonnes chances pour que chaque entreprise ait une marge de croissance et d'amélioration. Après tout, la formation n'est rien de plus que des possibilités d'apprentissage, formalisées. Mais la formation au nom de la formation est une mauvaise utilisation du temps précieux et peut faire plus de mal que de bien. Si vous croyez qu'un programme est nécessaire, une analyse des besoins en formation peut vous aider à déterminer vos besoins de formation de base afin de fournir des renseignements précieux et importants à vos employés. Concentrez-vous sur ce qui compte vraiment pour votre entreprise et non sur ce que les autres font. Les commentaires sont fermés.
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